بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)

صفحه اصلی آرشیو راهنمای خرید پرسش و پاسخ درباره ما پشتیبانی تبلیغات تماس با ما

صفحه نخست  » علوم انسانی  »  بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)

چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران واقع در اهواز می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. کارکنان شرکت ملی حفاری ایران جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد ۱۲۰ نفر با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه های استاندارد سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد می باشد. روایی این پرسشنامه ها با استفاده از نظرات اساتید دانشگاه و کارشناسان شرکت ملی حفاری مجددا تایید گردید. پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ بالای ۷۰/ برآورد گردید. از آزمون های آماری کالموگروف-اسمیرینف، همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده گردید. نرم افزار آماری SPSS جهت تحلیل داده ها به کار گرفته شد. یافته های تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و شاخص های آن با سیستم مدیریت استعداد و تمام شاخص های آن ارتباط وجود دارد. این ارتباط مثبت می باشد.

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، سیستم مدیریت استعداد، شرکت ملی حفاری، کرونباخ.

مقدمه
در این فصل که کلیات تحقیق نامیده می شود، در ابتدا به بیان مسأله می پردازیم و ابعاد موضوع مورد پژوهش را به تفصیل بیان خواهیم نمود. اهمیت و ضرورت تحقیق عنوان مورد بعدی خواهد بود که از نظر خواهد گذشت و مزایای انجام تحقیق برشمرده خواهد شد.
اهداف، سؤالات و فرضیه های تحقیق به ترتیب آورده شده اند. در ادامه تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق را بیان می نماییم. و در انتها قلمرو تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر آمده است. در ضمن مدل مفهومی، آخرین عنوان از این فصل می باشد.

۱-۲- بیان مسأله
در اوایل سال ۱۹۷۷ مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند، مطرح نمودند. آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را درسازمان ها ایفا نمایند. بنابراین تمامی شرکتهای برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند.
از این رو کسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلندمدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای فراوانی است این مزایای هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است. امروزه در واقع پیچیده شدن و رقابتی شدن محیط باعث شده است تا نقش منابع انسانی کاملاً دگرگون شود (کریمی و حسینی، ۱۳۸۹،ص ۵۲). به زبان ساده مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. به واقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است (تاج الدین، ۱۳۸۸،ص۳۱).
از سوی دیگر اخیراً، در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، توجه به سرمایه های نامحسوس مانند سرمایه اجتماعی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. صاحب نظران، سرمایه اجتماعی را جنبه هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه های اجتماعی و اعتماد متقابل

می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می کند (پوتنام ،۱۹۹۵،ص۲۶). از دیدگاه سازمانی، گوشال و نهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنان، سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش بسیار کمک کرده و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند. آنان با رویکرد سازمانی، جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند: سرمایه شناختی، رابطه ای و ساختاری(ناپید و قوشال ،۱۹۹۸،ص۲۴۴).
در چنین شرایطی که سازمان ها در آن قرار دارند مفاهیم سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد بسیار مهم می باشند و برای بقای سازمان ها نقش حیاتی ایفا می نمایند. یکی از روشهای نگهداشت افراد با استعداد در سازمان، ایجاد اعتماد، هماهنگی و وحدت در بین کارکنان می باشد. این موضوع در مدیریت و علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی نامیده می شود. با عنایت به این امر، محقق بر آن شد تا پژوهشی درباره ارتباط سرمایه اجتماعی با سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران انجام دهد و در پی آن است که بین این دو مؤلفه در شرکت مذکور رابطه ای وجود دارد یا خیر؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
تاکنون تحقیقات فراوانی درباره سرمایه اجتماعی به ویژه در داخل و خارج کشور انجام شده و به بررسی و کاوش در مورد این بعد پرداخته شده است. اما نکته حائز اهمیت این است که ارتباط یا تاثیر دو مؤلفه سرمایه اجتماعی با سیستم مدیریت استعداد به ندرت مورد توجه قرار گرفته است و به نوعی کمبود تحقیقات در این زمینه به شدت احساس می گردد.
از سویی دیگر شرکت ملی حفاری ایران به عنوان یکی از بزرگ ترین، قدیمی ترین و محبوب ترین شرکت های دولتی می باشد، که با خیل عظیمی از افراد جویای کار مواجه می باشد. اما با گدشت سالیان دراز از فعالیت این شرکت، بر طبق قرائن و شواهد موجود در زمینه مدیریت استعداد با مسائل و مشکلاتی مواجه است. عدم توجه مناسب به استعدادها و جذب آنان، جذب افراد براساس رابطه مداری و نه ضابطه مداری، دقیق و شفاف نبودن رویه های جذب در این شرکت و مسائلی از این دست باعث شده تا آن طور که باید و شایسته است در این زمینه کار درخور شایان و قابل توجهی صورت نگیرد که این امر خود به مسائل دیگری مانند از دست رفتن اعتماد که از مؤلفه های اصلی سرمایه اجتماعی است، خواهد انجامید. بنابراین هم از حیث جدید بودن موضوع تحقیق و هم از حیث جامعه آماری، این تحقیق حائز اهمیت فراوانی می باشد. از نتایج ارزشمند این تحقیق می توان در جهت سیستم مدیریت استعداد و بالاتر بردن شاخص های سرمایه اجتماعی استفاده وافری نمود.

۱-۴- اهداف تحقیق
هدف آرمانی: ارائه راهکارهایی جهت سیستم فرایند مدیریت استعداد
هدف کلی: شناخت رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد
اهداف ویژه
بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران
بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران

۱-۵- سؤالات تحقیق
سؤال اصلی
چه رابطه ای بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

سؤالات ویژه
چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟
چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های ویژه
فرضیه ویژه اول) بین شاخص ساختاری با شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه دوم) بین شاخص متغیر ساختاری با شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه سوم) بین شاخص ساختاری با شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه چهارم) بین شاخص ساختاری با شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه پنجم) بین شاخص شناختی با شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه ششم) بین شاخص شناختی با شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه هفتم) بین شاخص شناختی با شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه هشتم) بین شاخص شناختی با شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه نهم) بین شاخص ارتباطی با شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه دهم) بین شاخص متغیر ارتباطی با متغیر ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه یازدهم) بین شاخص ارتباطی با شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ویژه دوازدهم) بین شاخص ارتباطی با شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
سرمایه اجتماعی: گوشال و نهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند(ناپید و قوشال،۱۹۹۸،ص۲۴۴).
تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی: در پژوهش حاضر، از طریق امتیازی که کارکنان به ابعاد آن-ساختاری، شناختی و ارتباطی-می دهند مورد سنجش قرار می گیرد.
مدیریت استعداد: عبارت است از مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است(ویلان ،۲۰۰۹،ص۲۴۱).
تعریف عملیاتی مدیریت استعداد: در این تحقیق منظور از مدیریت استعداد ، امتیازی است که کارکنان شرکت ملی حفاری ایران به ابعاد –جذب، ارزیابی، رشد و آموزش و بازیابی- آن می دهند.
تعریف بعد شناختی: عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروه هاست(سیکورل،۱۹۷۳،ص۵۷).
تعریف عملیاتی بعد شناختی: در این تحقیق منظور زبان و کدهای معانی و حکایات مشترکی است که در بین کارکنان شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد.
تعریف بعد رابطه ای: عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملاتشان برقرار می کنند (ناپید و قوشال،۱۹۹۸،ص۲۴۷).
تعریف عملیاتی بعد رابطه ای: منظور اعتماد بین کارکنان، هنجارها، انتظارات و هویتی است که در شرکت مورد پژوهش وجود دارد.
تعریف بعد ساختاری: این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراد دارد؛ یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید(ایبد ،۲۴۸).
تعریف عملیاتی بعد ساختاری: در پژوهش حاضر منظور روابط شبکه ای که کارکنان شرکت ملی حفاری ایران باهم دارند، ترکم این شبکه ها و نیز محیط مناسب سازمانی می باشد و با امتیازی که کارکنان به گویه های آن می دهند، مورد سنجش قرار می گیرد.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه ۲
۱-۲- بیان مسأله ۲
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۳
۱-۴- اهداف تحقیق ۴
۱-۵- سؤالات تحقیق ۴
۱-۶- فرضیه های تحقیق ۴
۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق ۵
۱-۸- قلمرو تحقیق ۶
۱-۹- مدل مفهومی ۶
فصل دوم:مبانی نظریه و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه ۸
۲-۲- بخش اول: سرمایه اجتماعی ۸
۲-۲-۱- مقدمه ۸
۲-۲-۲- مفهوم و تعریف سرمایه اجتماعی ۹
۲-۲-۳- آیا سرمایه اجتماعی واقعاً سرمایه است؟ ۱۰
۲-۲-۴- اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه ۱۰
۲-۲-۵- نقش سرمایه اجتماعی در سازمان ۱۱
۲-۲-۶- عناصر سرمایه اجتماعی ۱۲
۲-۲-۷- نگاهی به وضعیت سرمایه اجتماعی در ایران ۱۴
۲-۲-۸- جنبه های منفی سرمایه اجتماعی ۱۵
۲-۳- بخش دوم: مدیریت استعداد ۱۶
۲-۳-۱- مقدمه ۱۶
۲-۳-۲- تعریف استعداد و مدیریت استعداد ۱۷
۲-۳-۳- شایسته سالاری ۱۷
۲-۳-۴- شایسته سالاری در کشور های مختلف ۱۸
۲-۳-۵- اهمیت مدیریت استعداد ۲۰
۲-۳-۶- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد ۲۱
۲-۳-۷- مولفه های مدیریت استعداد در پژوهش حاضر ۲۴
۲-۴- بخش سوم: پیشینه تحقیق ۲۵
۲-۴-۱- تحقیقات داخلی ۲۵
۲-۴-۲- تحقیقات خارجی ۲۷
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه ۳۰
۳-۲- فرضیه‏های تحقیق ۳۰
۳-۳- روش تحقیق ۳۱
۳-۴- جامعه آماری ۳۲
۳-۵- نمونه آماری و روش نمونه گیری ۳۲
۳-۶- روش و ابزار جمع آوری داده ها ۳۲
۳-۶-۱- پرسشنامه های تحقیق ۳۳
۳-۶-۲- نحوه امتیازبندی پرسشنامه ۳۳
۳-۶-۳- ویژگی های فنی ابزار تحقیق ۳۳
۳-۶-۳-۱- روایی (اعتبار) ۳۳
۳-۶-۳-۲- پایایی (اعتماد) ۳۴
۳-۷- متغیرهای تحقیق ۳۵
۳-۷-۱- متغیر مستقل ۳۵
۳-۷-۲- متغیر وابسته ۳۵
۳-۸- روشهای آماری مورد استفاده در تحقیق ۳۵
۳-۸-۱- آمار توصیفی ۳۵
۳-۸-۲-آمار استنباطی ۳۵
۳-۸-۳- آزمون کالموگروف- اسمیرینف ۳۵
۳-۸-۴- تحلیل همبستگی ۳۶
۳-۸-۴-۱- ضریب همبستگی پیرسون (rxy ) 36
۳-۸-۴-۲- آزمون فریدمن ۳۶
۳-۹- مراحل تفصیلی اجرای تحقیق ۳۷
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
۴-۱- مقدمه ۳۸
۴-۲- نتایج حاصل از تحلیل توصیفی دادهها ۳۸
۴-۲-۱- جنسیت ۳۸
۴-۲-۲- سن ۳۹
۴-۲-۳- میزان تحصیلات کارکنان ۴۰
۴-۲-۴- سابقه خدمت کارکنان ۴۱
۴-۳- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها ۴۲
۴-۳-۱- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف ۴۲
۴-۳-۲- آزمون فرضیه ها ۴۳
۴-۳-۲-۱- آزمون فرضیه ویژه اول ۴۳
۴-۳-۲-۲- آزمون فرضیه ویژه دوم ۴۳
۴-۳-۲-۳- آزمون فرضیه ویژه سوم ۴۴
۴-۳-۲-۴- آزمون فرضیه ویژه چهارم ۴۴
۴-۳-۲-۵- آزمون فرضیه ویژه پنجم ۴۵
۴-۳-۲-۶- آزمون فرضیه فرعی ششم ۴۵
۴-۳-۲-۷- آزمون فرضیه فرعی هفتم ۴۶
۴-۳-۲-۸- آزمون فرضیه فرعی هشتم ۴۶
۴-۳-۲-۹- آزمون فرضیه فرعی نهم ۴۷
۴-۳-۲-۱۰- آزمون فرضیه فرعی دهم ۴۷
۴-۳-۲-۱۱- آزمون فرضیه فرعی یازدهم ۴۸
۴-۳-۲-۱۲- آزمون فرضیه فرعی دوازدهم ۴۸
۴-۳-۲-۱۳- آزمون فرضیه اصلی ۴۹
۴-۳-۳- آزمون فریدمن ۴۹
فصل پنجم :نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه ۵۱
۵-۲- نتیجه گیری از فرضیه ها ۵۲
۵-۳- پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق ۵۷
۵-۴- محدودیت های تحقیق ۵۸
۵-۵- پیشنهادهایی برای محققان آینده ۵۹
منابع ……. ۶۰
پیوست ها ……. ۶۳
چکیده انگلیسی ۷۰

 
 فهرست جداول
 عنوان صفحه
جدول ۲-۱- میزان اعتماد اجتماعی در کشورهای منتخب ۱۵
جدول ۳-۱- ساختار و جزییات مربوط به پرسشنامه ها ۳۳
جدول ۳-۲- نحوه امتیازبندی گزینه های پرسشنامه ها…. ۳۳
جدول ۳-۳- ضریب پایایی پرسشنامه ها .۳۴
جدول ۴-۱- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت ۳۸
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن ۳۹
جدول ۴-۳- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات ۴۰
جدول ۴-۴- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه خدمت ۴۱
جدول ۴-۵- نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن داده ها ۴۳
جدول ۴-۶- میانگین رتبه های شاخص های سرمایه اجتماعی ۴۹
جدول ۴-۷- نتیجه آزمون فریدمن برای سرمایه اجتماعی ۴۹
جدول ۴-۸- میانگین رتبه های شاخص های سیستم مدیریت استعداد ۵۰
جدول ۴-۹- نتیجه آزمون فریدمن برای سیستم مدیریت استعداد ۵۰
جدول ۵-۱- بررسی اجمالی نتایج آزمون فرضیه ها ۵۵

 فهرست شکل ها
 عنوان صفحه
شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق ۷
شکل ۲-۱- تکامل وظیفه منابع انسانی ۲۱
شکل ۵-۱- میزان همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ۵۷

 
 فهرست نمودارها
 عنوان صفحه
نمودار ۲-۲- شاخص های فرایند مدیریت استعداد ۲۵
نمودار ۴-۱- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت ۳۹
نمودار ۴-۲- نمودار ستونی بررسی وضعیت سنی کارکنان نمونه آماری ۴۰
نمودار ۴-۳- نمودار ستونی بررسی وضعیت میزان تحصیلات کارکنان نمونه آماری ۴۱
نمودار ۴-۴- نمودار ستونی بررسی وضعیت سابقه خدمت کارکنان نمونه آماری ۴۲


قیمت : 20000 تومان
[ بلافاصله بعد از پرداخت لینک دانلود فعال می شود ]




برچسب :




تبلیغات